人社部、最高法：不得变相调岗降低孕期女职工待遇

原标题：人社部、最高法明确法律适用标准 不得变相调岗降低孕期女职工待遇 主体不适格的竞业限制协议不具有约束力

人力资源社会保障部、最高人民法院16日联合发布第四批劳动人事争议典型案例，聚焦社会保险、竞业限制等问题，重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准，对提升劳动人事争议案件处理质效、提高劳动者就业权益保障水平具有重要意义。

竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。

在一起典型案例中，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立劳动合同，同时内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决，驳回某保安公司的仲裁请求。

两部门要求，各级裁审机构在处理竞业限制争议时应当坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益关系的原则，对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

在另一起典型案例中，人民法院明确，用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者享受社会保险待遇的前提条件之一。劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。

据介绍，近年来，两部门密切协作配合，围绕超时加班、新就业形态等热点难点问题，已联合发布3批共31个典型案例。通过联合发布典型案例回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准已成为两部门常态化工作机制。

下一步，两部门将积极加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，继续推动联合发布典型案例、制定裁审衔接意见、开展裁审信息比对等工作，进一步加大对各级裁审机构的办案指导力度，指导用人单位依法规范用工，引导劳动者合法理性维权，妥善化解劳动领域矛盾纠纷，更好实现劳动人事争议案件处理政治效果、法律效果与社会效果的有机统一，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。

相关链接：入职需先孕检，怀孕即不录用，合法吗？

【案情】严女士收到某公司发来的入职通知，告知她已成功应聘。除写明薪资、报到时间等信息外，还要求提供人绒毛膜促性腺激素（HCG）检查报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士同意入职并向原公司辞职，检测发现自己已怀孕，于是将该情况如实告知。几天后某公司突然通知，因规划调整岗位取消，不再需要她入职。而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位招聘信息。

严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院。被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了相关模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是发展需要。

法院经审理后认为，劳动者的平等就业权受法律保护。被告将孕检测试作为入职体检项目，违反妇女权益保障法，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。最终在法院主持下双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

【说法】法官表示，就业促进法规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；妇女权益保障法明确，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。怀孕女性作为劳动者，与其他劳动者一样享有平等就业权，且这一权利受法律保护。

同时，怀孕既是个人隐私，也是女性公民基本权利，入职前女性劳动者对用人单位没有告知怀孕情况的义务，强制孕检更侵犯了平等就业权。因此，对用人单位入职前需要进行孕检的要求，劳动者可予以拒绝。

在劳动合同签订过程中，用人单位与劳动者之间产生了一种特殊的信赖关系，因此产生的信赖利益受法律保护。一般来说，劳动者收到录用通知后基于信赖，可能会辞职或者拒绝其他入职邀约，此时一旦撤销录用，劳动者就要重新寻找就业机会，导致一段时间内的工资收入损失。该损失是用人单位故意或过失违反先合同义务而造成时，应承担缔约过失责任并进行赔偿。（案例来源：最高人民法院，人民日报记者倪弋整理）

编辑：陈琦